作？”
来访者长叹一口气：“是啊，就像我一开始跟老师你说的一样，这个岗位在我们行业太少见了。本来打算再招人，但短期内根本找不到替代的，就只能将就用着了。”
他一副心力交瘁的模样。
南祝仁低沉声音，顺势给了一记【支持】式的安抚：“能听出来你的工作很不容易。”
来访者扯了扯嘴角，摆手道：“我也和一些朋友吐槽过，我想知道这人是什么问题。但是他们也说不出个什么所以然来，要么就是劝我说这种岗位不好找，将就用；要么就是跟我说人家工作也不容易，当老板也要有容人之量什么的……”
故事结束。
来访者抬起头，用期许的眼睛看向南祝仁：“南老师，你觉得我这个员工到底是什么问题？”
……
可能是因为这来访者和别人已经交流过相关问题的原因，此刻来访者提供的信息相当详细。
隐隐之中居然符合了咨询中少见的【第三方印象】的模板。
南祝仁还真的能够分析出来。
这个员工，毫无疑问是存在【认知】方面的问题的。
正经接受过系统教育的人有一个共同点，那就是懂“原理”；用“原理”来作为自己的底层逻辑，能够培养出一个人思考的能力。
会用“原理”去思考的人，在发现一个问题的答案之后，能够倒退过程和方法；在发现一个事物初始状态的时候，能够思考计算其结果；在发现熟悉的事物中某个错误点的时候，能够找到原因，并且防止下一次再犯。
但薛老板说的这个员工，显然是没有培养出“思考”能力，甚至可能没学到“原理”的人。
十五岁开始当学徒工，这种培养模式显然不是系统教育，员工所具备的技能也是在实践中一点一点磨出来的。这可能会导致一个后果——那就是在没有学习“原理”、同时不会自主思考的情况下，把“方法”当成所谓“原理”了。
而“原理”级别，或者说“真理”级别的东西，是很难动摇的。
懂“原理”的人在流程中发现一个错误，觉得改正就好了；但是对于这个员工来说，面前的问题可能是某种动摇知识架构的东西，这会很容易激起焦虑和【防御】，进而导致对方拒绝改变，并且固执地想要把偏转的道路掰回到自己熟悉的方法上去。
这可能是薛老板和员工怎么说事情都说不通的深层次原因。
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