关希图敛眸淡笑，将文件拿出来后递到他面前：“开始吧。”
“恩。”秦蓝点了点头，拿了内线电话将人力资源部的同事喊了进来。
…………
“虽然同是做日化，但你们的渠道与营运模式，与GF的模式差异挺大，所以如果全盘接下我们的彩妆事业部，在结构上，我的意见是在期初半年，以GF的模式营运。”
“过渡阶段，引入蓝鼎自己的管理人员和管理思路，进行逐步的融和与改变。”关希图与人力资源部交流过后，便将自己的建议说了出来。
“以我们的营运方式，不需要这么多人来运作一个产品事业部，无论是在流程的复杂性上、还是在结构功能的重复性上，都可以借这次机会调整。”蓝鼎的人力资源总监景兰儿淡淡说道————景兰儿，二十六岁，与关希图一样，有着留学背景与海外国际公司的工作经历。
也与她一样，没有太多的基层操作经验，凭着对人力资源的悟性和理论高度，被秦蓝所看中，在业内也有一定的口碑。
当然，年纪轻轻身居高位，也让她身上的傲气越发的盛了————认为国内的人力资源圈子，大多保守老土，工作琐碎基础，完全不能发挥人力资源对企业的战略推动作用。
所以对于企业并购和改制中的人力资源融和，她也有自己独到的见解和所谓的先进企业经验，在秦蓝去与GF沟通前，已经有一整套方案给秦蓝。
所以对于关希图透过人力资源本身，从业务营运的角度来谈并购，她有些吃惊，却也不屑一顾————人力资源应该站在企业战略的高度，而不是站在基础业务推动的角度。
还以为这个留学回来的同行会和现在接触的那些同行有所不同，看来骨子里的老观点，真是根深蒂固了。
景兰儿抬眼看了关希图一眼，脸上带着职业、得体的笑容，坚持着说道：“不同的文化与价值观，实际上很难融合，在并购企业里，由于文化和价值观的冲突导至业务无以为继的现象不为少数。所以我们有理由选择，在并购初期，将原公司的文化最大可能的削弱，而让本公司文化能够强有力的渗透。”
关希图轻轻了一声，坚持说道：“景总说得很有道理，不过据我所知的数据，并购企业由于冒进和文化的强行灌输，导至并购员工集体出走、整体业务瘫痪的例子也不少。”
“所以说，哪
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