内向半年后的过渡阶段，由乔氏的人力资源部以适合乔氏的操作手法，做调整方案和处理，以保证平稳过度。”
“第一套方案中，销售、市场，职位设计不变.至于人数，我需要乔氏和事业部的半年销售预测，根据销售预测我测算出一个合适的人数予以保留。当然，据我了解的现状，预算人数肯定会小于现有人数。人员去留，我们用内部测评系统来评估。”
“但是我相信，乔氏的用人标准，和GF的用人标准会有很大的不同，我也欢迎乔氏的人力资源部参与这次测评，挑选出你们需要的人才。”
关希图将现有的销售、市场部组织状态与人员名单递给乔以安，接着说道：“商品部原有15人的设计团队，我的意见是保留三人，从色彩、原料、流行趋势方面保留研发的功能，然后向GF总部下单，独立研发功能，或许是不需要的。”
“至于人力、财务、采购、物流部门，部门功能保留，人员方面，人力和财务成建制平移；采购和物流，各留三分之二的人员。这是第一套方案，每个部门都有原有的人员，用以GF总部进行业务交割与工作承接。”
关希图说完后，将其它几个辅助部门的组织结构递给乔以安，看着他说道：“这是初步设想，按半年时间市场策略不变、销售计划延续的做法，事业部有85%的人员，需要直接平移过去。”
乔以安点了点头：“有没有考虑有的员工不愿意的情况？也就是新事业部想保留的人不愿意过去，不想保留的人，他们又紧抓不放？”
“不存在这个问题，我会根据我们共同确认下来的组织结构和职位设计，进行人员测评，首先就内部淘汰一批，这批人的遣散费用是由GF来出。”
“留下的人，都是我们认为胜任力没问题的，这部分人若不想过去，会拿不到遣散补偿金，同时失去工作机会。”
“我们不否认，优秀的人不担心工作机会，只不过，国内的化妆品外企就那么几家，外企的招聘都是有年度预算的。这是国内几家化妆品外企的年度招聘计划：数据显示，在半年内，他们都提供不了工作岗位。”关希图将一张彩色的分析表递给乔以安，轻笑着说道：“所以，除了乔氏、蓝鼎、格兰这三家大的家族企业，他们几乎别无选择。
乔以安接过图表，不由得眉梢轻扬，暗自服气————小
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